La Constitución Nacional establece entre otros conceptos la Participación en las Ganancias de las Empresas por parte de los trabajadores. El Art. 14 bis es muy claro, pero también define otros derechos y obligaciones por parte de las empresas y los trabajadores. Desde ya que comparto plenamente la idea de buscar caminos que conduzcan al mejoramiento de la equidad social y al cumplimiento de lo establecido en la Constitución, pero debemos analizar detalladamente varios aspectos de este proyecto, a la luz de las experiencias de los últimos 50 años en la Argentina, en la legislación laboral y las conductas sindicales.

Se debe tener en cuenta que en  países donde existe este tipo de legislación se da en un marco diferente de la relación empresa/sindicatos y trabajador, donde la libertad sindical es el eje. Con empresarios y sindicalistas nucleados corporativamente en unicatos de conducción, invariablemente nos llevará decisiones acotadas a los intereses en juego de esas corporaciones.

Cuando hablamos de ganancias, estamos hablando de la eficiencia de la empresa para obtener un superávit, por lo que no podemos pensar que la eficiencia de las grandes empresas multinacionales tengan las mismas posibilidades que empresas medianas o pequeñas. Con esto estoy diciendo que empresas con una gran operatividad económica financiera, respaldada por sus casas matrices y con gran penetración en el mercado, tienen una gran capacidad de obtener un mayor superávit que empresas donde el acceso a la financiación es muy dificultoso y donde la mano de obra constituye el gran indicador de sus costos de producción.

La primera conclusión, es que no todas las empresas pueden ser tratadas de la misma manera ni todas las actividades son iguales, y por supuesto no todos los Sindicatos tiene el mismo peso, por lo cual buscar un denominador común  por medio de una ley es muy poco probable. En este sentido, la Legislación Laboral Argentina prevé esto y es muy sabia al darle a las Convenciones Colectivas el rango de Estatuto para regir las relaciones de las empresas con sus trabajadores por la actividad que estas desarrollan. No cabe duda que es en los CCT donde se debe dirimir la metodología y la factibilidad de su implementación.

Otro aspecto es el control sobre los resultados de la empresa. Debemos decir que lamentablemente es de difícil cumplimiento, y no creo que se llegue a modificar en el corto plazo, ya que hoy la obligatoriedad legal del acceso a la información por parte de las empresas hacia las organizaciones sindicales sobre el balance social nadie lo cumple.

A mi entender esto tiene una razón que es estructural, y es la imposibilidad de integrar las Comisiones Gremiales Internas con representantes de la propia empresa, quienes están en permanente contacto con el desarrollo de su gestión. Esta carencia y la intromisión de los representantes gremiales pertenecientes a las centrales y/o Federaciones aleja aún más la participación de los trabajadores en la empresa en la búsqueda de formulas que incentiven el incremento del necesario superávit a distribuir.

Por otra parte, en empresas donde dicho superávit tiene una relación directa con la eficiencia de su personal es razonable pensar que no todos aportan por igual en ese objetivo. Entonces, no es valido igualar entre quienes tiene  responsabilidad y están consustanciados con elevar las diferencias que permitan ser distribuidas, con aquel personal carente de compromiso y renuentes a asumir responsabilidades. Si este concepto no está enmarcado en una política de incentivos que diferencien se transforma en bonus anual a ser distribuido con una visión de uniformidad.

Es importante tener en cuenta que más de 70 Convenios Colectivos de Trabajo tienen algún tipo de premio o Bonificación anual. Hace ya más de 40 años que el CCT de la Federación Argentina de Luz y Fuerza (FATLYF) contempla un premio  denominado “Bonificación Anual por Eficiencia” (BAE) cuyo origen tomó lo establecido en el Art. 14 bis y desde el año 1963 es incorporado como uno de sus máximos beneficios. En su Reglamentación establece claramente como se distribuye la remuneración especial tomando criterios de selectividad ponderando la eficiencia del personal. Se tiene en cuenta el comportamiento, la puntualidad, la conducta, la experiencia, la antigüedad y su vocación al crecimiento laboral.

Todos estos conceptos ponderados establecen un coeficiente de pago que luego es aplicado sobre su valor  salarial, que por ser un concepto remunerativo incide en el cálculo del valor hora y aguinaldo.

El monto a distribuir, como son empresas de servicios públicos, se estableció un monto fijo variando de 1.5 al 3.5 del salario total del trabajador. En otros países con una legislación  que contemple este beneficio, el monto a distribuir se establece en función de una ecuación donde interviene varios conceptos, como ser superávit, nivel de inversión, penalidades impositivas capacidad de ventas , relación costo del producto y la incidencia de la mano de obra en el costo, etc.

En conclusión se debe debatir la ley sin perder el objetivo de distribuir pero de acrecentar la eficiencia y la competitividad de las empresas■